Quando alguém pede demissão, o primeiro número que chega à diretoria é o da rescisão. Parece o custo da saída, mas é só a parte que dá para ver. O resto se espalha pelo resultado sem que ninguém perceba, e é por isso que tanta empresa convive anos com uma rotatividade alta achando que ela “faz parte”.
Antes de pensar em programa de retenção, vale fazer uma pergunta mais simples: quanto isso está custando, e onde?
O custo que não aparece na rescisão
Pense no que acontece depois que um analista experiente sai. O gestor passa semanas entre entrevistas. A equipe absorve o trabalho dele e começa a fazer hora extra. Um cliente estranha a troca de interlocutor. Quando o substituto finalmente chega, leva meses até conhecer os processos, os fornecedores e os atalhos que o antigo colaborador tinha na cabeça.
Nada disso aparece com esse nome no DRE. Mas está lá.
Na prática, o custo do turnover tem duas camadas. A primeira é a que o financeiro já enxerga: verbas rescisórias, anúncio de vaga, consultoria de recrutamento, treinamento de integração. A segunda é a que costuma pesar mais: o tempo até o novo profissional render o que o anterior rendia, a sobrecarga de quem ficou (que muitas vezes vira a próxima saída), o conhecimento que vai embora e a queda na qualidade do atendimento enquanto a vaga está aberta.
Acima da linha · o que o financeiro vê
- Verbas rescisórias
- Anúncio e recrutamento
- Seleção e exames
- Treinamento de integração
Abaixo da linha · o que pesa mais
- Meses até o substituto render como o anterior
- Sobrecarga e hora extra de quem ficou
- Conhecimento e relacionamentos que vão embora
- Queda de qualidade no atendimento com a vaga aberta
- A próxima saída, provocada pelo desgaste
Em cargos-chave, essa segunda camada costuma ser muito maior que a primeira.
Como calcular a taxa de turnover
O cálculo em si é simples:
Taxa de turnover = ((admissões + desligamentos) ÷ 2) ÷ número médio de colaboradores × 100
Depois do número geral, repita o cálculo por área, por gestor, por tempo de casa e por tipo de saída.
O cuidado está no que se faz com o resultado. A média da empresa quase nunca conta a história inteira. É comum encontrarmos empresas com uma taxa geral razoável e uma única área, às vezes uma única liderança, perdendo gente três vezes mais rápido que o resto. Por isso, depois do número geral, separe por área, por gestor, por tempo de casa e por tipo de saída (pedido de demissão ou desligamento pela empresa). É nesse recorte que o problema aparece.
Como estimar o custo por saída
Escolha uma posição típica de cada área e some quatro coisas: o custo do desligamento, o custo de repor (recrutamento, seleção e as horas internas gastas nisso), o custo de integrar o novo profissional e a produtividade que deixou de ser entregue até ele chegar ao ritmo esperado. Para esta última, uma conta aproximada resolve: salário mensal, vezes os meses até a plena produtividade, vezes o percentual que ainda não está sendo entregue.
Multiplique pelo número de saídas do ano. Quase sempre, o valor final muda o tom da reunião. O turnover deixa de ser “assunto do RH” e passa a ser tratado como o que é: uma despesa relevante, e evitável em boa parte.
Por onde começar a reduzir
Com o custo medido e segmentado, a prioridade costuma ficar óbvia. O erro mais frequente é tentar resolver tudo de uma vez, com um pacote de benefícios para a empresa inteira. Funciona melhor concentrar esforço onde a combinação de volume de saídas e custo por saída é mais alta.
Depois, entender o motivo real. Entrevista de desligamento feita pelo próprio gestor raramente traz a verdade. Quem sai não quer se indispor com quem pode dar referência. Uma conversa conduzida por outra pessoa, com perguntas objetivas, e cruzada com os dados de remuneração, liderança e tempo de casa, costuma revelar o padrão.
E vale olhar com atenção para os primeiros três meses. Quando muita gente sai logo no início, o problema geralmente está na seleção ou na integração, e esse é justamente o tipo de turnover mais barato de corrigir.
Só a partir daí um programa de retenção faz sentido. Com um alvo claro, ele custa menos e dá para saber se está funcionando. Acompanhar o resultado exige poucos indicadores, olhados todo mês pela diretoria.
O ponto de partida
Não existe ação isolada que resolva rotatividade. O que existe é diagnóstico, prioridade e acompanhamento ao longo do tempo. Parece mais lento, mas quem mede primeiro gasta bem menos depois.
Perguntas frequentes
O que entra no custo do turnover?
Custos de desligamento, recrutamento, seleção, integração e a produtividade perdida até o novo profissional render como o anterior. Os custos ocultos costumam ser maiores que os diretos.
Qual é uma taxa de turnover aceitável?
Depende do setor, da região e do tipo de cargo. Mais útil que comparar com uma média de mercado é comparar áreas da própria empresa e acompanhar a tendência ao longo do tempo.
Por onde começar um programa de retenção?
Pela área em que volume de saídas e custo por saída são maiores, e pela compreensão do motivo real das saídas. Programas amplos sem esse recorte tendem a gastar muito e reduzir pouco.
Quem escreveu
Michelle Lemes
CEO da Realize
Psicóloga com mais de 20 anos em gestão estratégica de pessoas. Estruturou mais de 15 áreas de RH e conduziu mais de 50 projetos de subsistemas de RH em empresas médias e familiares.
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